L'approche du cabinet est basée sur l'analyse de l'activité. Le choix de situations de travail précises vise à analyser les processus qui amorcent des enchaînements de cause / conséquences préjudiciables pour la santé et l'efficacité dans l'activité. Cela permet également d'identifier les facteurs de protection sur les registres opérationnels et managériaux, et leurs effets en matière de prévention des RPS. C'est ainsi que les entreprises travaillent efficacement sur la question.
Quel est l'intérêt d'une démarche collective pour traiter ce sujet ?
Pour les entreprises engagées, 4 objectifs apparaissent rapidement :
- Echanger à partir de leurs expériences respectives pour prendre du recul, asseoir ou remettre en débat leur manière d'agir, mais aussi d'apprendre des choses nouvelles.
- Se mobiliser concrètement sur des actions d'amélioration valorisables,
- Se mobiliser durablement et consolider des actions de prévention,
- Favoriser une prise d'autonomie progressive dans la conduite de projet prévention.
Du point de vue de Solutions Productives, les démarches collectives sont à la fois originales et efficaces :
- Originales : on observe que ce n'est pas le résultat qui est transférable d'une entreprise à l'autre mais la méthode qui permet de construire des solutions,
- Efficaces : grâce à la formation action assurée par les intervenants du cabinet, ce sont les entreprises qui trouvent leurs propres solutionsPar la combinaison de temps d'accompagnements individuels et collectifs, le SSTRN, Solutions Productives et l'ARACT ont permis aux participants de se mobiliser concrètement et durablement sur des actions de prévention des RPS.
5 entreprises témoignent !
ANAF : Association Nantaise d'Aide Familiale
Février 2010 : début de la démarche
Armelle ILLATIVI, membre CHSCT
« C’est excellent cette démarche ! ça arrive à point nommé : l’ANAF a des projets et la charge de travail risque d’être de plus en plus grande. Ça va permettre de mettre des choses en place par rapport à la prévention et du coup faire face aux projets qui vont être mis en place sans que ça pèse de trop.
Ce que j’aime bien, c’est cette idée de transmission : il ne s’agit pas juste de repérer mais également de donner de l’allant et de l’élan, entrer très concrètement sur cette question des RSP. Nous sommes tous dans le même bateau et travaillons pour l’association. On aime tous notre travail, il ne faudrait pas que ce goût du travail décline … et aussi pour que ces projets aboutissent et gardent du sens. Cette idée de transmettre à d’autres entreprises notre expérience, c’est bien … car j’imagine une fin positive … en même temps, si je n’imaginais pas une fin positive, je ne serais pas impliquée dans ce projet ! et puis c’est apprendre à communiquer vers les collègues, apprendre comment faire … l’ARACT et le SSTRN sont des organismes crédibles : le fait que le consultant soit proposé, et que toutes les entreprises aient le même, ça me semble une bonne chose … on démarre début mars avec le consultant, l’information auprès des collègues va suivre … c’est difficile de communiquer car nous sommes toujours sur le terrain et les plannings ne sont pas toujours compatibles : on va utiliser le moment de droit d’expression pour les informer de ce projet».
Amélie MIGNE, assistante RH
« C'est un projet intéressant ; depuis avril 2009 nous sommes engagés dans une démarche GPEC et préventions des risques professionnels : c'est intéressant de mixer les RPS et les risques professionnels. C'est bien d'approfondir ce risque là et de s'outiller. Ça rentre dans notre dynamique actuelle de progresser sur cette question.
Sur le mode plus collectif de l'action, c'est intéressant pour le partage entre les structures avec en plus l'implication du médecin du travail. Notre idée c'est de mailler la démarche avec le projet GPEC.
Je suis habituée à travailler avec un consultant et je trouve ça très bien d'avoir un regard extérieur sur ce qu'il y a d'acquis ou ce qu'il reste à acquérir. C'est très enrichissant et j'espère avoir le même résultat sur cette démarche.
Nous allons aussi informer les salariés par le biais du bulletin de salaire ; il y a eu un changement de direction, le personnel a bien compris son investissement sur ces questions.
Je découvre cette notion de risque psychosocial et c'est intéressant de se pencher sur cette question ; j'espère que l'ensemble du personnel va être sensible à tout ça. On attend qu'il y ait des résultats et qu'on s'en empare tous !
Je découvre aussi la conception du document unique : le but n'est pas de tout refaire mais de le compléter au maximum avec les connaissances des consultants. Nous avons mis à jour des fiches de postes plus près de la réalité : il s'agit de voir à présent quels risques pour ces postes. Il faut utiliser les données existantes et pas tout réinventer.
Madame TRAPATEAU, membre du comité « GPEC et prévention des risques professionnels » se joint à nous pour assurer le relai.
Début 2012 : Suite à l'accompagnement, quels résultats ?
Corinne RENAULT, DP
- On a trouvé des moyens pour agir, augmenté le temps de réunion car on ne se voyait pas beaucoup, mais diminué la taille du groupe pour que les discussions soient plus faciles et agréables
- La démarche est toujours en cours, pas encore de retour global de l'ensemble des salariés mais quelques retours très positifs des bureaux et chefs de secteurs : ceux que l'on rencontre sont très contents. Cette démarche c'est vraiment bien avec le plan d'action centré sur notre travail : ça permet d'avoir un travail de qualité.
- On a plus de temps dégagé pour parler des familles des usagers, de parler des sujets importants (au cœur de notre métier)
- On a mis en place des binômes, ça soulage et permet d'échanger sur la façon de faire et aux familles de moins s'attacher à une personne précise et garder du recul : soi-même, on n'est pas objectif donc ça permet une analyse des pratiques
- Ça apporte de la qualité de travail, de la recherche de qualité, et redonne un côté humain fort car ça impose de l'écoute, de l'échange. C'est une recherche de qualité pour tous : direction, personnel et usagers.
- Je n'ai pas encore vu de côté négatif, puisque tout est mis en place pour que ça se passe bien pour tout le monde.
- Les familles ne s'en rendent pas encore compte, mais d'une façon ou d'autre ça en découlera.
- Nous sommes toujours sur le terrain : ça fait du bien de voir qu'on est entouré pour notre métier, une reconnaissance par rapport aux difficultés rencontrées, qu'il y a des choses mises en place.
Quels conseils donneriez-vous à une entreprise qui hésite ou souhaite se lancer dans la démarche ?
Corinne RENAULT, DP
- Prendre en compte la santé des salariés comme celle des usagers
- Etre bien d'accord entre nous car la communication est importante, sinon on ne peut pas faire un travail concret
- On peut vite arriver à un débordement de la démarche donc il faut cadrer sur les tâches, les missions possibles chez les usagers
- Au niveau du groupe CHSCT, il faut en profiter pour communiquer auprès des salariés, faire une piqûre de rappel.
- Prendre le temps de mettre à plat les difficultés qui existent pour travailler dessus et essayer de trouver des solutions ensembles
Amélie MIGNE, assistante RH
- Ce n'est pas juste une petite réflexion qu'on mène de son côté : il faut dès le départ avoir cette intention de résultats concrets derrières, car les salariés attendent des choses utilisables dans le quotidien du travail.
- Partir avec une information claire à l'ensemble du personnel et maintenir l'information dans la durée, pour impliquer les salariés et qu'ils se sentent concernés.
- Courrier pour informer au début
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- Une étape intéressante et à soigner : les réunions lors desquelles on confronte les points de vue, les façons de travailler, les difficultés de chaque métier. Cela fait ressortir des idées auxquelles on n'aurait pas pensé.
- Autre étape : l'investigation terrain / l'observation : on voit le réel du travail, on parle de la même chose et on a les mêmes points de comparaison, l'écart entre le prescrit et le réel sont discutés.
- La crainte pour la suite sur comment on va continuer à faire vivre ce DU pour les salariés alors qu'elles ne passent pas par l'association (pour se rendre au domicile) : le nouveau CHSCT sera formé aux RPS pour relayer le côté attractif du DU pour les salariés.
Patrick MOREELS, Directeur
- Associer les différentes catégories professionnelles à réfléchir à plusieurs. L'objectif étant de créer une dynamique pour prendre conscience collectivement de ce que cela peut impliquer.Un accompagnement extérieur est important car on a déjà eu des groupes où l'on a ressorti des constats négatifs mais on ne savait pas comment tourner ça en quelque chose de positif, voir les choses autrement. Du coup la vision préventive est intéressante car ça aide à prendre du recul.
- Pour les métiers de l'aide à domicile, nous sommes soit en contact ou en prescription du contact : il faut que chacun puisse entendre les difficultés de chacun, que ce soit un contexte de crise ou non. Cette démarche a permis de mettre des mots sur ce que chacun vit et d'échanger sans jugement.
- Lors des groupes de travail, l'apport du consultant pour prendre du recul a permis de dégager des situations de travail importantes à réguler.
- En tant que directeur, je m'appuie sur le consultant : il y a donc moins de suspicion d'une démarche « direction ». Cela semble important, vu le sujet, de travailler avec un regard extérieur pour voir comment construire la démarche ensemble.
CEFRES, Centre de formation et de recherche éducative et sociale
Février 2010 : début de la démarche
Olivier FREMONT, directeur
« Nous nous sommes retrouvés face à une situation qu'on ne maitrisait pas : des alertes médecin du travail sur des difficultés ressenties par les salariés et des signalement individuels auprès de l'inspection du travail pour faire état de leur mal-être ... à partir de là, la question est : »comment agir ? ». Nous sommes passés d'une situation d'alerte à une situation plus contrainte. Notre médecin du travail nous a parlé de ce projet d'action collective et l'inspecteur du travail nous demandait ce qu'on allait faire. Du coup, nous en avons discuté avec la représentante du personnel, on a eu une rencontre avec l'ARACT puis une réunion sur ce projet avec le SSTRN et l'ARACT.
On vient y chercher une réponse très concrète, avec l'approche par le document unique. Voilà le cheminement : mettre la situation sur la table et la travailler ensembles. »
Muriel TREBAOL, déléguée du personnel
« On a déjà chercher des pistes ensembles mais on a besoin d'être en capacité de traiter ces situations. Le plus de la démarche, c'est d'en parler avec d'autres structures, d'autres secteurs d'activités. La démarche proposée est intéressante car collective et on nous apprend à faire : résolution de problème et prévention.
Deux choses nous ont motivé au CEFRES : et une forte demande des salariés, et le fait que ce soit une démarche extérieure sur laquelle on s'est greffé. Pour un sujet comme celui-ci, il faut que ce soit incontestable sur la méthode : le médecin du travail, l'approche paritaire, l'appui de l'ARACT.
Parce que au moment où ça tombe, c'est comme une maladie honteuse ... comment faire ?
Nous sommes sortis d'une période stressante (redressement judiciaire) et ensuite il y a eu de nouvelles contraintes. Est-ce qu'il fallait se battre pour ça ? est-ce qu'il fallait travailler autrement ? on a essayé un peu d'accompagnement au changement et il y a eu de la casse. Et même si aujourd'hui ça paraît plus serein, qu'est-ce qu'on peut anticiper ? on a pas traité le fond ! on a mis en place des trucs d'urgence ! »
Témoignage commun Olivier FREMONT et Madame LEFEVRE
L'important, c'est que ça se mette en place. Le gros de la crise est passé mais ça peut encore revenir ... on a besoin de régulations. Ils faut que les salariés prennent conscience que ce n'est pas qu'en temps de crise qu'il faut des DP mais surtout quand c'est plus serein.
Et puis il y a l'idée de l'expérimentation avec l'action collective. La situation s'améliore mais les changements continuent (environnement économique bouleversé, contrôles de gestion massifs, exigences de reportings ...).
Toute l'année, sans arrêt, on recherche du boulot, on répond aux appels d'offres, il n'y a pas de pause ... et on doit continuer à répondre aux stagiaires. Il y a des enjeux forts, il ne faut pas nous rater.
A priori on a pas le temps d'avoir le temps, mais on va le prendre pour cette démarche là. Un sujet comme celui là, c'est aussi l'occasion de se rassembler sur un objet collectif. C'est un truc incontestable, nous sommes tous à égalité dans cette affaire là et on est d'accord sur la méthode !
Suite à la démarche, quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui hésitent ou souhaitent se lancer dans la démarche ?
Témoignage commun Olivier FREMONT et Madame LEFEVRE
- le premier conseil, c'est de le faire ! ça vaut le coup de tenter les choses et de ne pas appréhender. Au départ, c'était « qu'est-ce que c'est que ça !? ». Au début, je trouvais ça réducteur de traiter des situations tertiaires ou chaudes ... et en fait on retombe sur nos pattes !
- il faut veiller au décalage entre les situations urgentes et la prévention dans la durée et bien communiquer autour de ce décalage
- ne pas hésiter à aborder le DU en réunion d'équipe pour le faire vivre
- l'importance de l'implication du Conseil d'Administration pour soutenir la démarche
- depuis cette démarche, on n'a jamais eu autant de prétendants aux mandat de DP. Ça a remis une dynamique de concertation. Lorsque qu'il y a eu carence de DP au début, le président du CA n'a pas lâché pour maintenir une démarche concertée et un processus électoral a été remis en place : du coup nous avons pu travailler en binôme direction et représentant du personnel.
- Faire attention à former les nouveaux qui arrivent en cours sur le projet pour partager les mêmes repères et définitions ; dans la structuration du projet, il faut prévoir qu'il peut y avoir des changements dans le comité de pilotage mais que la démarche se poursuit de toute manière : sur des durées longues, comment on s'assure de la continuité du projet quels que soient les pilotes, en fait !
- Les groupes de travail, sont essentiels pour comprendre et construire le changement. Pour nous par exemple, nous sommes à une anticipation de près de 6 mois avant le changement officiel, et de 10 mois avant la mise en application du changement. Ça permet de prendre le temps d'intégrer le changement et de construire les nouveaux modes de travail. Le principal progrès, c'est que nous anticipons par la discussion les changements et leur impact sur le travail.
- Le traitement des RPS par le DU ce n'est pas une ardoise magique : il y aura toujours des situations complexes ou difficiles ... mais la rigueur de la démarche permet de travailler.
- La démarche construit des mesures de prévention collectives qui vont être bénéfiques à un grand nombre. En marge, il peut rester des situations individuelles : c'est une démarche essentielle mais qui ne peut pas tout traiter.
Lycée polyvalent Sacré-Cœur
Pourquoi avoir intégré cette action collective ?
Christine PEIGNE, DP
" L'ensemble du personnel n'en a pas encore conscience. C'est une réelle opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et donc l'efficacité. Chacun est isolé dans son travail donc c'est difficile pour un collègue de comprendre pour l'autre. Le CHSCT ou la DUP (délégation unique du personnel) ont le recul pour voir le collectif et le temps de mandat pour faire les choses telles qu'on aimerait bien les faire. Je sais qu'en tant que porteur du projet, je vais y laisser du temps, mais je sais pourquoi je le fais même si j'ai douté à un moment des résultats.
L'organisation du travail peut épurer pleins de problèmes. Il y a des choses récurrentes ... d'autres étapes arrivent pour le lycée ... et puis l'entretien annuel, le DU ... on est pas habités à cette culture là ! Du fait de rentrer dans cette démarche, on se rend compte que le DU pour d'autres entreprises est une mine d'informations, un outil de communication. J'ai une ancienneté de 24 ans, donc j'en ai vu des choses sur le fonctionnement de l'établissement et des humains. C'est un espoir de de retrouver ce sens collectif, car il y a plein de capacité dans ce lycée.
C'est un choix aussi d'être ferme et de garder ma position vis-à-vis de la direction : il ne s'agit pas d'avoir le même avis mais d'en discuter".
Jean-Philippe THOIRY, directeur
« Il y a l'histoire de la structure. C'est une très grande opportunité, au-delà du DU, d'aborder collectivement cette question. Pour ceux qui ont ces souffrances, qu'on repose les bases d'un renouveau pour travailler ensemble, moins dans la difficulté, moins dans la souffrance. »
Mutualité Retraite "Le Condorcet"
Février 2010 : début de la démarche
Représentante du personnel : Monique HUBELE, membre CHSCT, aide-soignante
« Au niveau des RPS, en temps qu’élue CHSCT, on est très preneur : on voulait en faire notre mission 2010 ! mais le dossier est trop explosif, comment s’y prendre ?
au niveau du Condorcet, nous sommes contents d’être pilote de la démarche pour ensuite élargir aux autres établissements, prévenir avant de guérir ! c’est très intéressant d’aller sur la prévention … et j’aime bien aider les collègues … et cette aide là est importante ! on a besoin de clés pour agir ! et c’estpour ça qu’une aide extérieure est bien. Car nous sommes dans la redondance des choses dans notre propre travail, d’où le besoin d’un regard extérieur. »
Représentantes de la direction : Christine GODET (CG) et Houwaïda ALAIMI (HA)
« Il avait été évoqué la question des RPS en CHSCT début 2010 par les membres du CHSCT. S’aventurer dans une telle démarche sans un soutien externe nous semblait impossible. L’invitation de la médecine du travail pour recevoir une information sur le projet est donc arrivée au bon moment.
Par ailleurs, s’inscrire dans une démarche collective peut également permettre de découvrir d’autres environnement et pourquoi pas des réponses à certaines de nos questions. » CG
« La réalisation d’un diagnostic assorti d’un plan d’action. »
« Certains salariés se trouvent dans des situations qui occasionnent du stress. Ayant un impact direct sur l’ensemble des équipes ; il est important de pouvoir identifier les facteurs de tension présent dans l’établissement et de mettre en œuvre un plan d’action visant à les prévenir." HA
Quels enjeux cela représente-t-il pour votre établissement de mettre en place une démarche de prévention des RPS par l'utilisation du DU ?
« Nous attendons un accompagnement dans une démarche nouvelle et complexe à mettre en œuvre seuls.
Nous souhaitons appréhender une démarche de prévention des RPS un site pilote : le Séjour Temporaire Le Condorcet. L’intention étant ensuite de l’étendre à d’autres établissements de Mutualité Retraite. » CG
« C’est la démarche des RPS en elle-même qui intéresse l’établissement » HA
« Les salariés sont très intéressés par cette démarche » HA
« Pour l’instant nous en sommes à la première rencontre avec le consultant, peut-être un regret : ne pas avoir eu un retour à l’issue de la synthèse avec le médecin du travail. »CG / HA
Début 2012 : Suite à l’accompagnement, quels résultats ?
- Des modifications dans l'organisation et les décisions prises
- Au début ça a été l'objet de débats animés mais on a toujours travaillé ensembles (partenaires sociaux et direction) : la qualité du dialogue est essentielle pour un sujet comme celui-là ... ça peut se construire au fur et à mesure
- C'est possible ! on peut communiquer, se dire ce qui pose difficulté ou créé du stress dans le travail
- On arrive à quelque chose de concret donc ça rassure ! et ça facilite de travailler à plusieurs et d'écouter le terrain pour porter une action d'amélioration : du coup, on a apporté beaucoup de solutions par rapport aux problèmes de la structure : pour les situations identifiées, le comité de pilotage estime avoir trouvé 80% des solutions « sur pas mal de choses qui nous parasitait la vie ! »
- Une autre dynamique en réunion : une vraie volonté de faire
- 2/3 des salariés sont plus satisfaits au travail ... l'autre tiers attend de voir si les améliorations vont durer.
- Ça aussi permis de communiquer et d'argumenter les choix d'organisation
- D'outiller davantage les équipes de week-end
- Baisse des plaintes des résidents
- On a une meilleure connaissance de nos résidents avec la nouvelle organisation, une meilleure prise en soin
- Cela a permis de partager les informations nécessaires pour bien travailler et éliminer les informations parasites ou inutiles
- De poser des priorités de travail communes en cas d'absence
- Accroître la cohésion d'équipe
- De souligner l'importance de la valorisation, de la reconnaissance des salariés
- il y a un temps important : on observe le travail, on regarde le travail des collègues et on échange !
- création d'un poste de chargé de mission santé/sécurité au travail
- pour le déploiement sur les autres établissements, le binôme paritaire est d'accord pour argumenter et témoigner auprès de la direction générale mutualité retraite.
Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui hésitent ou souhaitent se lancer dans la démarche ?
- Avant toute chose c'est une démarche d'entreprise dans son global : il faut avoir une vraie volonté des équipes, du CHSCT et de la direction.
- Il ne faut pas forcément mettre d'étiquette RPS, car c'est plutôt un projet « santé au travail ». ça s'inscrit dans quelque chose de plus global ... ça s'interfère avec pleins d'autres risques.
- C'est plus difficile à mettre en mouvement quand ça part d'une situation de crise mais ça se fait !
- Il y a une enseignement fort : il faut savoir perdre du temps pour en gagner car ça fait avancer notre organisation : par exemple, des réunions sont mises en place pour écouter les difficultés du mois : ça créé du lien, de la cohésion d'équipe. Cette réunion est tournée sur la qualité de vie au travail. Cela nous permet de suivre ce qui est fait ou non et d'en débattre.
- Il y a des solutions toutes simples à mettre en place : on ne comprend pas qu'on en ai pas parlé avant !
- Il faut se comprendre, avoir le même vocabulaire et se former pour se lancer.
- Le choix de l'intervenant est important, car il y a nécessité de rendre les choses concrètes car on part dans l'inconnu ! il faut rester près du travail.
- C'est le consultant qui doit s'imprégner de la structure, connaître le milieu, et pas l'inverse ! et le consultant est important : à u moment il y a eu une grande démotivation, on ne savait plus où on en était ...
- Le DU aide à comprendre où on va, maintenant on passe à la phase d'écriture !
- En tant que DRH, c'était très important d'avoir le soutien de la direction d'établissement (7 CHSCT d'une journée par an pour la démarche)
- Il faut s'inscrire dans cette démarche même si on a la tête dans le guidon car quels bénéfices !
Tipiak
Février 2010 : début de la démarche
Sylvain GOANVIC, DP, membre CHSCT
« Je trouve ça pas mal car ça peut apporter beaucoup de choses pour le personnel. Mon inquiétude, c'est de savoir vers où on va, quels sujets vont être traités et si on va s'entendre sur ces sujets. Et déjà, ça englobe quoi les RPS ? il faut savoir de quoi on parle... je veux que ce soit paritaire pour les sujets traités, les questions... d'un autre côté ce n'est pas simple au niveau des horaires : quel temps va être dégagé pour la démarche ? C'est bien de se lancer mais il faut qu'on s'organise pour avoir du temps et du matériel. Ça peut apporter des choses mais il faut que tout le monde joue le jeu.»
Delphine LE HENAFF, animatrice sécurité et environnement
« La difficulté avec le DU c'est de le faire vivre ! L'actualité sur l'accord pénibilité et l'évaluation des risques psychosociaux aide à le remettre à jour et à l'enrichir. Les RPS ce n'est pas très facile au départ, nous avons des visions différentes et pas partagées. Avec cette démarche, nous allons entrer par la situation de travail dans l'usine : pour la plupart, les RPS c'est pour les postes tertiaires et pas pour les postes de l'usine et ce n'est pas simple à intégrer, ce n'est pas simple à coucher sur le papier.
Début 2012 : Suite à l'accompagnement, quels résultats ?
Delphine LE HENAFF, animatrice sécurité et environnement
« ça a permis de remettre en cause notre DU. Nous sommes partis d'une ligne de conditionnement pour nous faire la main avec une approche plus ergonomique :
- rajout d'une colonne « situation de travail » en première, plutôt que de partir des catégories de risques
- ôter les sigles et nommer précisément les risques
- précision des définitions et du vocabulaire pour le mode d'emploi du DU (avant mélange entre situations dangereuses et risque)
- création d'une partie commune « risques transversaux applicables à l'ensemble du site « dont RPS, risque routier ...
- création d'un poste animateur sécurité environnement
La principale difficulté que nous avons rencontrée c'est : où s'arrêter dans le degré de détail ? quand est-ce qu'on s'arrête dans l'analyse du poste ?
Nous avons fait le choix de rester sur la situation de travail avec l'identification des facteurs aggravants (exemple : le changement de format avec en facteurs aggravants le poids des pièces et l'éclairage. Ces facteurs aggravants sont spécifiques à la ligne étudiée.
Mais tout ceci reste une première expérimentation.
Béatrice REPON, Responsable RH
Ça a accéléré des améliorations et remis en cause des décisions suite à l'évaluation dans l'intérêt des conducteurs de ligne aussi ! Des choses se sont passées pendant l'observation : il faut observer le travail réel pour comprendre et agir.
Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui hésitent ou souhaitent se lancer dans la démarche ?
Delphine LE HENAFF, animatrice sécurité et environnement
- C'est une chance d'avoir un engagement significatif de la direction
- faire le choix d'un fonctionnement avec un groupe projet, la participation du personnel pour avoir 2 regards
- communiquer et impliquer le personnel terrain, le CHSCT
- rassurer les salariés pour qu'ils s'expriment, car c'est du ressenti que nous allons chercher
- d'ailleurs il faut plutôt aller chercher du ressenti collectif, par rapport à un métier, une fonction, une ligne de production ...
- aborder le poste sous plusieurs regards. Par exemple le conducteur de ligne et le responsable atelier
- confronter les regards, les ressentis pour permettre une information plus précise et complète
- cette démarche permet de se mettre au clair sur nos perceptions différentes
- il faut vraiment bien cerner quels sont les RPS, de quels champs ils relèvent ; car on peut vite s'égarer ou avoir des définitions différentes et erronées.
- Avant toute chose, il faut se former, avoir un vocabulaire commun
- Pas réinventer l'eau chaude et s'appuyer sur ce qui a déjà été fait
- Bien repartir sur la démarche existante d'analyse de risques et le DU actuel
- Pour moi, c'est plus difficile quand l'entrée se fait par les RPS : c'est plus simple par la situation de travail car du coup on analyse le poste dans sa globalité
- Garder au maximum la méthode déjà existante pour une première actualisation ; ensuite faire un retour critique sur « quoi modifier dans le DU ? »
- Au final, nous utilisons cette méthode pour traiter tous les risques et pas seulement les RPS
- C'est un investissement ! surtout avec l'implication du personnel ! mais ça vaut le coup et c'est plus pertinent sur les actions !
- maintenant nous allons poursuivre sur un poste tertiaire : nous allons reproduire la méthode, repérer les situations dangereuses et travailler sur les facteurs aggravants ; en CHSCT, nous ressortons la matrice de criticité sur chaque mise à jour du DU.
Béatrice REPON, Responsable RH
- l'intérêt de cette démarche : regarder les RPS sous l'angle de la performance et des conditions de travail
- ça limite ou cadre l'aspect affectif d'un sujet très flou « stress, pression ... » en allant sur du concret
- ça relativise les choses : il n'y a pas que la rentabilité dans une entreprise ou que le facteur humain ; ni l'excès dans l'un ou l'autre mais bien un travail sur les 2 ! garder le couple « conditions de travail et performance » limite le risque de débordement.
- Bénéficier du regard de quelqu'un d'extérieur pour mettre des mots ou écrire facilite la démarche
- Mais avant toute chose, il faut comprendre de quoi il s'agit et que ce soit validé par la direction
- La vertu de cette démarche c'est d'intégrer les partenaires sociaux : nous privilégions déjà ce type d'échanges, nous ne sommes pas sur la fermeture du dialogue ... mais c'est d'autant pls important sur un sujet délicat comme celui-ci : ils ont un rôle à tenir
- Il ne faut pas avoir peur de rentrer par les solutions pour gérer ce risque : c'est parfois plus facile sur ce type de sujet : c'est une façon d'entrer dans le sujet, c'est une méthode parmi tant d'autres, de la pédagogie ... on voit plus facilement la solution que les explications : ça nous a permis de mieux comprendre. A faire l'exercice plusieurs fois on arrivera ensemble à l'identification du risque
- C'est une méthode rassurante et facilitante pour remonter au risque et l'identifier
- Nous avons aussi beaucoup travaillé sur la notion d'espace temps : rechercher l'accumulation d'aléas pour jouer sur chaque aléas. Pour cela nous avons filmé la situation car c'est un outil objectif, qui permet d'identifier ce que le salarié ne dit pas.
- Enfin il y a une attention particulière à avoir sur la communication autour de la démarche. Pour cela, plusieurs voies :
- CODIR- Revue de projet- CHSCT- CE- Affichage du personnel- Relais par les représentants du personnel et le management |
Cela permet un meilleur impact et une meilleure appropriation et perception du travail réalisé.